Principales medidas aprobadas con la nueva reforma laboral

El Real Decreto-Ley 32/2021 recoge los nueve puntos clave sobre la reforma laboral que plantea terminar con la temporalidad de los contratos

La nueva reforma laboral se aplicará con el fin de modificar el sistema laboral implantado desde 2012. Su objetivo principal es finalizar con el aspecto de la temporalidad en el ámbito laboral que se constituye el 26,02% de los contratos en España. Además, se prevé aportar una mayor flexibilidad a negocios en situación complicada y solucionar los obstáculos existentes en la negociación colectiva. Dentro del Real Decreto-Ley 32/2021 se recogen los nueve puntos clave sobre dicha legislación laboral.

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Impulso a la contratación fijo-discontinuo

Una de las medidas aprobadas consiste en limitar los contratos temporales. Esta medida prevé impulsar la contratación fijo-discontinuo (cuando un empleado no trabaja un año completo) para las actividades temporales. En suma, durante el tiempo en el que el empleado esté trabajando, se le sumará a su antigüedad todo el periodo en el que haya una vinculación laboral entre ambas partes, no solamente el tiempo trabajado.

Esta norma afecta en gran medida al sector agrario, ya que cambian varios términos del sector. Por ello, se encontrará un camino por el que adaptar las condiciones del sector a las que estipulará la nueva reforma.

Contrataciones temporales en un plazo de tres meses

Con el fin de impulsar la flexibilidad de los negocios, se ofrecerá a las empresas una opción para controlar el aumento de demanda. Esta opción consiste en poder realizar una contratación temporal para poder obtener una ayuda extra en temporadas de alta demanda como las agrícolas o la temporada de Navidad.

Se ofrecerá un plazo de tres meses, 90 días, para abarcar a lo largo del año las vacantes y de esta forma, contratar a un empleado. Este trabajador no podrá ser contratado de forma continuada para toda esa etapa. En suma, en los últimos tres meses del año previo a la contratación, se tendrá que informar a los representantes de los sindicatos de las previsiones anuales del negocio para realizar las contrataciones.

Contrato para práctica profesional y contrato de formación y estudios

El marco de formación profesional también ha sufrido cambios, debido a su cada vez mayor integración dentro de las negociaciones. Por ello, se ha establecido dos clasificaciones de contratos formativos: un contrato para adquirir la práctica profesional y otro en el que alterne la formación con estudios. A este último podrán acceder estudiantes por debajo de 30 años y por un periodo de dos años como máximo.

Durante el primer año, la jornada laboral no podrá situarse por encima del 65% ni del 85% durante el segundo año. Debido a esto, obtendrán en el primer año una indemnización según el convenio que no superará el 60% y en el caso del segundo año, no podrá superar el 75%.

Contrato por sustitución y contrato por producción

Uno de los aspectos más importantes de la reforma reside en la supresión de los contratos por obra y servicio. A pesar de ello, continúan los contratos con una duración específica, pero se separan en dos subtipos: el estructural por condiciones de la producción y por sustitución de otro empleado. El estructural por condiciones de la producción puede llegar a durar como máximo seis meses o un año en el caso en el que el convenio del trabajo ejecutado lo avale.

Por ello, dentro del sector de la construcción, uno de los ámbitos donde más se han firmado contratos por obra y servicio, los contratos se convertirán en indefinidos. Esto obliga a la empresa a que cuando el trabajador haya finalizado la actividad, deba asignarle otro proyecto. Si la oferta no se realiza o no es aprobada, el contrato se dará por finalizado y el empleado obtendrá una compensación del 7% cuantificada a partir de las condiciones salarias del acuerdo.

Mayor plazo en contratos caducos

Con la antigua reforma laboral de 2012, la ultraactividad, es decir, la etapa de vigencia de un acuerdo caduco, quedaba limitada a solamente un año. Esta medida provocaba que si una negociación de un convenio entre una empresa y un trabajador se expandía más allá de un año, al caducar el convenio, la empresa podía cambiar el acuerdo laboral al completo.

Esto se suprime con la nueva legislación que posibilite que la vigencia del contrato caducado se extienda hasta que se llegue a un acuerdo, renovando o, por el contrario, firmando un nuevo contrato sustitutivo. En suma, el salario se definirá por lo que estipule el convenio correspondiente.

Multas severas para reducir la contratación fraudulenta

Otra acción que se llevará a cabo para evitar posibles contrataciones temporales falsas es crear un ámbito de control que apruebe sanciones por ello. Una de las medidas planteadas tiene incidencia en los contratos eventuales. En el supuesto en el que una persona que haya trabajado en la misma empresa en el mismo o diversos puestos de trabajo durante 18 meses en un periodo de 24 meses, a través de su contratación por medio de empresas de trabajo temporal o por dos o más convenios por motivo de la producción, se convertirán en trabajadores indefinidos.

Por otro lado, las empresas que hayan dado de baja a empleados temporales que hayan llevado a cabo su trabajo en un plazo por debajo de los 30 días, obtendrán en sus cuotas de la Seguridad Social una penalización de 26 euros por cada baja que lleven a cabo. Esta penalización puede ir aumentando según la duración del contrato. Si es menor a 10 días, el sobrecargo será de 26 euros, y si el trabajo se desarrolla en cinco días por medio de dos contratos, la cifra aumentará a los 52 euros.

Además de estas dos medidas, se pretende completar la reforma de las contrataciones con un aumento de las cifras obtenidas en la LISOS, Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Con la aplicación de la reforma, las sanciones se comenzarán a aplicar por cada empleado perjudicado y no por empresa. Las infracciones más severas aumentarán hasta los 10.000 euros como máximo nivel.

Prestaciones RED: modalidad cíclica y modalidad sectorial

Como ayuda extra para las empresas en situación vulnerable, estas podrán acceder a las dos variantes del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo: el sectorial para aquellos negocios cuyo sector experimente modificaciones en él que les obligue a realizar una evolución profesional y una recualificación de la actividad; y la cíclica, en aquellos casos en los que se origine una crisis macroeconómica que provoque la necesidad de utilizar nuevas medidas para el reequilibrio.

Estas dos acciones se comenzaron a aplicar antes de que la reforma laboral fuese aprobada. Respecto a la duración máxima de estas medidas, la cíclica tendrá un periodo de un año, mientras que la sectorial alcanzará como máxima los seis meses con opción a extenderlo a un año. En cuanto a las exoneraciones, las de la reestructuración sectorial podrán llegar al 40% y en el caso de la modalidad cíclica, las exoneraciones irán decayendo desde el 60% hasta el 20%.

Ambas exoneraciones pertenecientes al Mecanismo RED tienen relación con el impulso de la base formativa de las diferentes actividades empresariales. Las prestaciones RED se constituirán durante su duración como el 70% de la base reguladora y no se contabilizará dentro del paro.

Agilización de los ERTE

Otra medida respecto a los ERTE, Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, consiste en la agilización de los trámites correspondientes y facilitar su aplicación dirigido hacia las pymes. En suma, se ofrecerán reducciones del 20% en las cuotas de la Seguridad Social según el desarrollo de las actividades formativas.

En el caso de supuestos de fuerza mayor, se incluye en los ERTE como motivo suficiente las limitaciones o prohibición de la acción que decida el Gobierno. En esta ocasión, la exoneración llegará al 90%.

Salarios limitados por el convenio de la empresa multiservicio

Para las empresas que no posean una actividad principal concreta, es decir, empresas multiservicio, podían previamente a la nueva reforma laboral definir los salarios según el convenio particular. Sin embargo, con la nueva legislación, los salarios quedarán delimitados por el convenio del negocio desarrollado.

Esto quiere decir que los trabajadores pertenecientes a los servicios de soporte informático, limpieza o mantenimiento estarán cubiertos a nivel salarial por lo que estipule su convenio correspondiente.